A lei assegura a
estabilidade da mulher grávida a partir do instante da CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ,
até mesmo no caso de contrato por prazo determinado (por exemplo o contrato de
experiência).
O artigo 10, II, “b”
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de
1988 dispõe que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto.
A Súmula 244 do TST
assim estabelece no item III, cuja redação foi modificada na sessão do Tribunal
Pleno realizada em 14/09/2012:
“A
empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado.”
Todavia, a insegurança
de grande parte das empresas é se este impedimento de dispensa inicia-se a
partir da gravidez da funcionária ou da data em que a mesma anuncia o fato ao
empregador. É que as empresas citam ser impossível atribuir estabilidade a
funcionária se ignoram que a mesma está grávida.
Pois bem. Sendo irrefragável
a gravidez da funcionária durante o contrato de trabalho, faz ela jus à
estabilidade provisória de emprego, ainda que tenha sido admitida mediante
contrato de experiência. A não ciência do empregador do estado de gravidez no
curso do contrato ou até mesmo no seu fim não constitui óbice a tal garantia,
já que ela é objetiva, decorre simplesmente de a funcionária se encontrar
grávida quando trabalhava para a empresa.
Isso se deve ao fato
de que a estabilidade provisória da funcionária grávida não mira a proteção da
trabalhadora, mas sim do nascituro (da criança que vai nascer). Sendo o
sustento do nascituro o interesse maior agasalhado pela estabilidade à
gestante, é dispensável a ciência do empregador acerca da gravidez para que a
funcionária gestante faça jus a estabilidade.
Sob este prisma,
podemos deduzir que a empresa seria obrigada a profetizar se a funcionária está
ou não grávida para só então demitir ou não?
É notório que umas
das características do empregador é assumir os riscos de sua atividade, isto é,
tanto os resultados positivos quanto os negativos. Esses riscos da atividade
econômica não podem ser transferidos para o empregado.
Neste sentido, há que
se considerar que a arbitrariedade em demitir ou não a empregada torna-se um
risco para o empregador.
Este fato transfere
ao empregador o risco da demissão, pois ainda que tenha sido comunicado
tardiamente sobre a gravidez da funcionária e sendo provado que a data da
confirmação da gravidez tenha sido antes da demissão, o empregador terá enormes
chances de ser compelido a reintegrá-la aos quadros de funcionários da empresa,
ou sendo inviável, indeniza-la.
